Si parla di licenziamento collettivo in due ipotesi. La prima quando l’azienda è in crisi e l’imprenditore non riuscendo più a portare avanti l’attività tronca il rapporto di lavoro con tutti i dipendenti. Nel secondo caso invece la proprietà decide di cessare la produzione. In entrambi i casi, l’imprenditore deve avviare la cosiddetta procedura di mobilità (L. 223/91), informando preventivamente le Rappresentanze sindacali aziendali e i Sindacati maggiormente rappresentativi. Le comunicazioni devono riguardare i motivi che impediscono l’adozione di strumenti alternativi al licenziamento e le misure eventualmente programmate per ridurne l’impatto sociale. A questo punto si apre una vera e propria trattativa tra le parti sociali, con l’obbligo di comunicazione dell’azienda all’Ufficio Provinciale del Lavoro Massima Occupazione dei criteri di scelta applicati. L’omessa comunicazione delle motivazioni e dei criteri di cessazione collettiva dei rapporti di lavoro generano la nullità dei licenziamenti. Obbligo sancito dalla legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, la quale ha, inoltre, precisato che la comunicazione deve essere inviata entro sette giorni dai licenziamenti. Peraltro, la stessa legge ha previsto la possibilità che gli eventuali vizi della comunicazione possano sanati ad ogni effetto di legge nell’ambito di un accordo sindacale concluso nel corso della procedura di licenziamento collettivo. Controverso è l’orientamento giurisprudenziale sulla scelta dei lavoratori da porre in mobilità e, più specificamente, quale riferimento produttivo debba essere preso in considerazione nel caso di chiusura di uno stabilimento di una società con diverse sedi. Il lavoratore licenziato viene iscritto in un’apposita lista, che gli garantisce un accesso al lavoro agevolato per non più di 12 mesi. Il lavoratore in mobilità ha il diritto di percepire l’ indennità di mobilità, oggi dopo la riforma del comparto percepirà la Naspi (80% della retribuzione), per non oltre 12 mesi.
